ただ時間を置いて振り返ったときにしっかり有言実行できる組織と有言実行できない組織があります。

両方とも当初掲げた目標に差がないのですが、どのようなところが違うのでしょうか？

私は実行できる組織と実行できない組織の差について以前から気になっていますが、

その時のメンバーや環境にもよるので、答えのない永遠のテーマの一つかなと思います。

その一方、同じ時代でも実行できる組織と実行できない組織の差には

ある程度共通したコンピテンシー（高い成果に繋がる行動特性）があると考えています。

今回、実行力のある組織というテーマを考えたときに

最近読んだ『無印良品は、仕組みが９割　仕事はシンプルにやりなさい』（松井 忠三 著）の

フレーズにヒントになるような言葉がありましたので、

私なりの解釈を交え解説したいと思います。

〇今の時代のリーダーに求められるもの

仕事をする中で「現場で自由にものを言える風土つくり」は 今の時代のマネジメントという観点で大事だと感じています。

「今の時代のリーダーに必要なのはカリスマ性ではなく、
現場でも自由にものを言えるような風土をつくり、その意見を仕組みにしていくことです。
そうして現場の自発性が育てば、自ずと実行力のある組織になっていきます。」

※同じフレーズで「主体性」をテーマに記事も書いていますので、こちらも併せてご参照ください

今の時代では言われた通りに仕事を頑張ったところで、

ビジネスがうまく行かないことはよくあるため、

自由にものを言って知恵を出し合うことがビジネスを広げる上で求められているからです。

そこで重要になるのは、「自由にものを言える風土」で

評価が気になる職場だと、言いたいことも言えませんので、

心理的に安全な職場環境を作るということになります。

では、どのように「自由にものを言える風土」を作るか？

自分がマネジメントする立場でしたら、難しいことを承知で書きますが、

部下1人1人と話す機会をできるだけ多く持ち、その声を尊重するということかと思います。

私も直近の仕事では10名以上の部下に対し、マネジメントとして指導する立場にありました。

朝9時から15時まで（就業時間中）決められた仕事をきっちりしたいという人もいれば

少しでも今の仕事を良くしたい、業務効率化を考えたいという人もいました。

前者の人も後者の人も同じタスクで給料もあまり変わりません。

こうした仕事への向き合い方が違う人をまとめるには、それぞれの方と時間を取って話し合うことが大事だと思い、それぞれOne on One Meetingを実施しました。

前者の人は「家庭が優先で、仕事で大きな責任は負いたくない」スタンスだったので

最低限発生するルーティン作業や時間内に行う作業をタスクとして組み入れ、

件数を目標値に入れることにしました。

後者の人は「ルーティン業務だと物足りない」スタンスだったので、

ルーティン作業の量を減らし業務効率化や新規業務の方をタスクに入れる形にしました。

当然ながら難易度が前者と後者で違うので、給料にも差をつける形にしました。

このような運用にした結果、前者の方はルーティン作業の作業量が増え短時間でも高い貢献をするようになりましたし、

後者の方も業務改善施策を自発的に考え動かすようになりましたので、

メンバー全員が気持ちよく作業できる職場作りが進みました。

上記は私の経験談ですが、これからは仕事への関わり方もより一層多様になる時代なので

どちらのスタンスの方も受け入れたうえで、個人の状況に応じた目標設定をしたことが

「自由にものを言える風土」の構築に少し近づいたポイントかなと感じました。

〇まとめ～雰囲気作りを大事にして、実行力のある組織運営を目指そう～

今回、仕事における実行力のある組織運営をテーマに記事にしました。

私はこの本の中身に賛同しない部分もありますが、

今回紹介したフレーズはマネジメントを考えるうえで重要だと思いました。

『ビジョナリー・カンパニー』（ジム・コリンズ 著）や『７つの習慣』（スティーブン・R・コヴィー 著）といった有名な本にもコンピテンシーにかかる記述があるので、
本テーマは違った切り口でまた記事にできればと思います。

以上、マネジメントをする方には参考にしていただければ嬉しいです。

それでは次回の記事でお会いしましょう！